Cơ Sở Lý Luận Về Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực

Sơ đồ 1.2. Phân tích nhu cầu đào tạo
Sơ đồ 1.2. Phân tích nhu cầu đào tạo

🆓🆓🆓 Download Free Cơ Sở Lý Luận Về Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực xuất sắc mà các bạn không nên bỏ qua.Bạn đang cần tìm thêm nguồn tài liệu để có thêm thông tin để triển khai bài khoá luận của mình? Bài viết sau đây chúng tôi sẽ giới thiệu đến cho các bạn nguồn tài liệu cụ thể là về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với những nội dung hoàn toàn hay sẽ gợi ý cho bạn thêm nhiều kiến thức đa dạng. Nội dung mình đã liệt kê bao gồm tổng quan về nguồn nhân lực và đào tạo phát triển nguồn nhân lực,nội dung hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực… Hứa hẹn ít nhiều nguồn tài liệu sẽ mang đến cho bạn thêm nhiều kinh nghiệm để bạn có thể bắt tay vào làm bài khoá luận tốt nhất có thể.

Ngoài việc chia sẻ nguồn tài liệu này thì trước kia mình đã có viết một bài khoá luận công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cao su là một trong những bài khoá luận hữu ích các bạn có thể xem và tham khảo tại website vietkhoaluan.com của mình để cập nhật cho mình thêm nhiều thông tin mới nhé. Ngoài ra, hiện nay bên mình có nhận viết thuê khoá luận với đa dạng các đề tài phổ biến nhất hiện nay, bạn có biết rằng chúng tôi đã viết bài khoá luận cho hàng loạt sinh viên và kết quả là đã đậu tốt nghiệp. Cho nên, nếu như bạn đang loay hoay miết trong vấn đề hoàn thành bài khoá luận hoàn chỉnh thì ngay bây giờ đây hãy tìm đến ngay dịch vụ viết thuê khoá luận tốt nghiệp của chúng tôi qua zalo/telegram : 0917.193.864 để được tư vấn báo giá làm bài trọn gói và hỗ trợ lựa chọn ngay cho bạn một đề tài phù hợp với chuyên ngành mà bạn đang học nhé.

1. Tổng quan về nguồn nhân lực và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.

1.1. Lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh. Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết hoặc dị tật bẩm sinh).

Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế – xã hội là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động.

XEM THÊM: Tham Khảo Viết Thuê Khoá Luận Tốt Nghiệp

Nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp con người cá nhân, những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người từ giới hạn dưới độ tuổi lao động trở lên (ở nước ta là tròn 15 tuổi).

Như vậy nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế – xã hội. Nguồn nhân lực khác với những nguồn lực khác với các nguồn lực khác (nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất, nguồn lực công nghệ …) là ở chỗ trong quá trình vận động nguồn nhân lực chịu sự tác động của yếu tố tự nhiên (sinh, chết…) và yếu tố xã hội (việc làm, thất nghiệp…). Chính vì vậy nguồn nhân lực là một khái niệm khá phức tạp, được nghiên cứu dưới nhiều giác độ khác nhau.

1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Cơ Sở Lý Luận Về Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Thông qua việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể giúp cho cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp xác định rõ được nhiệm vụ, chức trách và mục tiêu công tác của bản thân, nâng cao kiến thức và kỹ năng, có được tố chất và khả năng nghiệp vụ thích hợp để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, tạo ra giá trị lớn nhất cho doanh nghiệp cùng với sự vươn lên của bản thân.           

Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.

Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tuỳ vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng  cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: Giáo dục, đào tạo và phát triển.

– Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.

– Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.

– Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.

XEM THÊM : Danh Sách Đề Tài Khoá Luận Tuyển Dụng Nhân Sự

1.3. Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

– Con người hoàn toàn sống có năng lực để phát triển. Mọi người trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như của cá nhân họ.

– Mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy mỗi người là một con người cụ thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.

– Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp được với nhau.

– Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sẽ sinh lợi đáng kể, vì phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất.

Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.

Trong các doanh nghiệp, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò và ý nghĩa nhất định đối với cả doanh nghiệp và người lao động.

ü Đối với doanh nghiệp:

– Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.

– Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh.

– Giải quyết các vấn đề về tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả.

– Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới, giúp nhân viên mới dần quen với công việc cũng như môi trường làm việc mới của doanh nghiệp. Phần nào giúp cán bộ quản lý giải toả ra khỏi những công việc vụn vặt.

ü Đối với người lao động:

– Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.

– Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới.

– Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng được các máy móc, thiết bị hiện đại trong doanh nghiệp.

– Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.

– Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động.

Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức. Trong đó có ba lý do chủ yếu là:

– Để đáp ứng yêu cầu của việc tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.

– Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.

– Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

  • Nguồn nhân lực sẵn có trong doanh nghiệp không phát huy được đúng khả năng của mình, cùng với sự thay đổi về quy trình công nghệ sản xuất thì họ cũng phải được đào tạo thêm để đáp ứng được nhu cầu của công việc.

XEM THÊM : List 10 Bài Mẫu Khoá Luận Tốt Nghiệp Tuyển Dụng Nhân Sự

2. Nội dung hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Phòng quản trị nhân sự (bộ phận chuyên trách về lao động), có vai trò lãnh đạo trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình này, trong sự ủng hộ của lãnh đạo trực tuyến và các phòng ban chức năng khác. Có thể tổng hợp lại trình tự xây dựng một chương trình đào tạo để phát triển bằng sơ đồ dưới đây.

Sơ đồ 1.1. Quy trình xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển.
Sơ đồ 1.1. Quy trình xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển.

2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển.

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu chính bản thân doanh nghiệp để có thể xác định đúng nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần phải trả lời được các câu hỏi:

– Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn là gì?

– Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của thị trường?

– Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu những gì để thực hiện chiến lược của doanh nghiệp?

Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào? Ở bộ phận nào? cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào? Cho loại lao động nào và bao nhiêu? Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yếu tố về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.

Nhu cầu đạo tạo = thành tích công tác lý tưởng – thành tích công tác thực tế.

XEM THÊM : Khoá Luận Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Buồng Phòng Tại Khách Sạn

Sơ đồ 1.2: Phân tích nhu cầu đào tạo

Sơ đồ 1.2. Phân tích nhu cầu đào tạo
Sơ đồ 1.2. Phân tích nhu cầu đào tạo

Nguồn: PGS Nguyễn Thanh Hội – Quản trị nhân sự – NXB Thống kê

Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần đi từ các phân tích sau đây:

  • Phân tích doanh nghiệp: việc phân tích doanh nghiệp liên quan đến 3 vấn đề:

– Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: bao gồm mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu trung hạn và mục tiêu dài hạn, đó là những nhân tố đóng vai trò quyết định nhu cầu tổng thế.

– Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần có để thực hiện phát triển mục tiêu trong vài năm tới.

– Phân tích hiệu suất doanh nghiệp. Chỉ tiêu của việc phân tích hiệu suất bao gồm giá thành lao động, sản lượng và chất lượng sản phẩm, tỷ lệ báo hỏng (để thanh lý), tình hình sử dụng thiết bị, chi phí duy tu… nghĩa là hiệu suất mà doanh nghiệp mong muốn được nâng cao thông qua việc đào tạo.

Phân tích được nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp ở 3 phương diện trên sẽ cung cấp được cơ sở vĩ mô cho việc hình thành nên quá trình đào tạo tổng thể.

  • Phân tích nhu cầu công việc.

Thông qua việc phân tích chức vụ để xác định nhu cầu đào tạo ở góc độ công việc của từng chức vụ. Cụ thể phải phân tích hai nội dung sau:

Thứ nhất, chức trách công tác của chức vị, bao gồm các nhiệm vụ công tác và mức độ khó dễ của nó.

Thứ hai, yêu cầu nhậm chức của chức vị, nghĩa là những điều kiện tố chất cần có để thực hiện chức trách công tác này, như kiến thức kỹ thuật và năng lực cần nắm bắt.

2.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo.

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nhu cầu và xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người. Đây cũng là công việc khó khăn do nguồn kinh phí có hạn, không phải người nào cũng cho đi đào tạo. Do đó doanh nghiệp cần phải xác định và lựa chọn một cách chính xác những người cần đào tạo thông qua quan sát của người quản lý, dự báo tác dụng của đào tạo tới việc làm thay đổi hành vi thái độ và khả năng của những người được cử đi đào tạo.

2.3. Lập kế hoạch đào tạo và phát triển.

  • Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển.

Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm:

– Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo.

– Số lượng và cơ cấu học viên.

– Thời gian đào tạo.

Công tác đào tạo và phát triển phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Mục tiêu của đào tạo là nhằm thúc đẩy mục tiêu của doanh nghiệp. Nó có mối quan hệ chặt chẽ với nhau.

  • Chính sách đào tạo.

Chính sách là quan điểm, phương hướng và cách thức chung để ra quyết định trong tổ chức. Nói cách khác, chính sách là kế hoạch theo nghĩa nó là những quy định chung để hướng dẫn hay khai thông cách suy nghĩ và hành động khi ra quyết định. Trong một tổ chức có thể có nhiều loại chính sách khác nhau cho những mảng hoạt động trọng yếu. Các chính sách giúp cho việc giải quyết các vấn đề trong các tình huống nhất định và giúp cho việc thống nhất các kế hoạch khác nhau của tổ chức. Các chính sách là tài liệu chỉ dẫn cho việc ra quyết định trong phạm vi co giãn nào đó.

Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm xác định phương thức đào tạo nhân viên để đáp ứng với đòi hỏi của công việc hiện tại và tương lai.

Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.

  • Xây dựng chương trình đào tạo.

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.

Việc thiết kế chương trình đào tạo phụ thuộc chủ yếu vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo đã được xác định. Các bước xây dựng chương trình đao tạo và phát triển như sau:

Bước 1: Đánh giá trình độ hiện tại của người lao động bằng các bài kiểm tra cơ bản trước khi đào tạo.

Bước 2: So sánh công việc hiện tại và công việc sẽ đảm nhận sau đào tạo.

Bước 3: Xem xét trình độ chuyên môn, năng lực của người lao động có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc mới.

Bước 4: Kiểm tra nội dung đào tạo thoả mãn được yêu cầu của công việc mới.

Bước 5: Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất với doanh nghiệp.

Bước 6: Xây dựng giáo trình, tài liệu cụ thể, chuẩn bị trang thiết bị phòng học…

Bước 7: Tiến độ thởi gian của chương trình đào tạo như số giờ học, tiết học của từng môn…

  • Lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển.

Về lựa chọn phương pháp đào tạo thì hiện nay có rất nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi một phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình. Sau đây, chúng ta nói tới các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chủ yếu đang được thực hiện ở các nước và ở nước ta hoặc có thể áp dụng ở nước ta.

Đào tạo trong công việc (O.J.T).

Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Nhờ đó có thể giúp cho người được đào tạo trực tiếp nắm bắt được kỹ năng làm việc và nâng cao một cách hiệu quả năng lực công tác. Hơn nữa chi phí cho việc đào tạo lại tương đối thấp.

Nói chung, phương thức đào tạo trong quá trình làm việc thích hợp cho việc đào tạo kỹ thuật, phương thức đào tạo cụ thể như sau:

  • Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.

– Ưu điểm: Giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ năng cần thiết được dễ dàng hơn; không cần phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập.

– Nhược điểm: Can thiệp vào sự tiến hành công việc; làm hư hỏng các trang thiết bị.

  • Đào tạo theo kiểu học nghề.

Cơ Sở Lý Luận Về Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.

– Ưu điểm: Không can thiệp (ảnh hưởng) tới việc thực hiện công việc thực tế; việc học được dễ dàng hơn; học viên được trang bị một lượng khá lớn các kiến thức và kỹ năng.

– Nhược điểm: Mất nhiều thời gian; đắt (chi phí lớn); có thể không liên quan trực tiếp tới công việc.

Các phương pháp này thực là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.

  • Kèm cặp và chỉ bảo.

Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là:

  • Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.
  • Kèm cặp bởi một cố vấn.
  • Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.

Ở Việt Nam, cách đào tạo này cũng rất thông dụng, đặc biệt là trong các doanh nghiệp nhỏ và đối với những nghề thủ công phổ biến như: mộc, cơ khí, may, dệt…

– Ưu điểm: Việc tiếp thu lĩnh hội các kỹ năng kiến thức cần thiết khá dễ dàng; có điều kiện làm thử các công việc thật.

– Nhược điểm: Không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ; học viên có thể bị lây nhiễm một số phương pháp, cách thức làm việc không tiên tiến.

Đào tạo ngoài công việc (Off.J.T).

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Các phương pháp đó bao gồm:

  • Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.

Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tình đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này, chương trình đào tạo gồm 2 phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên có hệ thống hơn.

– Ưu điểm: Học viên được trang bị hoá đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành.

– Nhược điểm: Cán bộ có các phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập.

  • Cử đi học ở các trường chính quy.

Các doanh nghiệp cũng có thế cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức. Trong phương pháp này người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành.

– Ưu điểm: Không can thiệp (ảnh hưởng) tới việc thực hiện công việc của người khác, bộ phận; học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống cải cách kiến thức lý thuyết và thực hành.

– Nhược điểm: Tốn kém thời gian và kinh phí đào tạo.

  • Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo.

Phương pháp này thường được tổ chức nhằm nâng cao kỹ năng giao tiếp, khả năng xếp đặt mục tiêu, khả năng kích thích, động viên nhân viên, khả năng ra quyết định…

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.

– Ưu điểm: Đơn giản, dễ tổ chức; không đòi hỏi phương tiện trang thiết bị riêng.

– Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian; phạm vi hẹp.

  • Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính.

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.

– Ưu điểm:

+ Có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần người dạy.

+ Học viên có điều kiện học hỏi cách giải quyết các tình huống giống thực tế mà chi phí lại thấp hơn nhiều.

+ Cung cấp cho người học viên mọi cơ hội học tập trong thời gian linh hoạt, nội dung đào tạo đa dạng và tuỳ thuộc vào sự lựa chọn của cá nhân và đặc biệt là cung cấp tức thời những phản hồi đối với câu trả lời của người học là đúng hay sai và sai ở đâu thông qua việc cung cấp lời giải ngay sau câu trả lời của bạn.

+ Việc học tập diễn ra nhanh hơn.

+ Phản ánh nhanh nhạy hơn và tiến độ học và trả bài là do học viên quyết định.

– Nhược điểm:

+ Tốn kém, nó chỉ hiệu quả về chi phí khi sử dụng cho số lớn học viên.

+ Yêu cầu nhân viên đa năng để vận hành.

  • Đào tạo theo phương thức từ xa.

Cơ Sở Lý Luận Về Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet (Video Conferencing). Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.

– Ưu điểm:

+ Cung cấp cho học viên một lượng lớn thông tin trong nhiều lĩnh vực khác nhau.

+ Các thông tin cung cấp cập nhật và lớn về mặt số lượng.

+ Người học chủ động trong bố trí kế hoạch học tập.

+ Đáp ứng được nhu cầu học tập của các học viên ở xa trung tâm đào tạo.

– Nhược điểm:

+ Chi phí đào tạo cao.

+ Đầu tư cho việc chuẩn bị bài giảng rất lớn.

+ Thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa học viên và giáo viên.

  • Dự tính chi phí đào tạo.

Chi phí thực tế của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ có về tài chính – đó là những chi phí về tiền tệ, nhưng còn có cả những chi phí cơ hội.

Tuy nhiên, vì chi phí cơ hội là khó xác định và cách này không hoàn toàn thực tế đối với một tổ chức kinh doanh muốn làm rõ những chi phí đào tạo. Một cách khác để làm rõ những chi phí liên quan tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là làm rõ hai loại chi phí sau:

ü Thứ nhất: những chi phí về học tập – những chi phí phải trả trong quá trình người lao động học việc của họ như là: những khoản tiền cho người lao động trong khi học việc, chi phí về nguyên vật liệu dùng trong học tập; giá trị bán hàng hoá do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học sinh học nghề.

ü Thứ hai: những chi phí về đào tạo – tiền lương của những người quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thù lao trả cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc cho họ, chi phí bất biến và chi phí khả biến của trung tâm đào tạo, những dụng cụ giảng dạy…

2.4. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển.

  • Tiến hành đào tạo.

Với đào tạo trên công việc, phụ trách bộ phận Tổ chức – Hành chính kết hợp với trưởng bộ phận liên quan lập phiếu Đào tạo trên công việc và thông báo nội dung này đến người được đào tạo và người được phân công hướng dẫn. Trong thời gian đào tạo người được đào tạo và người hướng dẫn sẽ hoàn thành nội dung trong biểu này, chuyển cho trưởng bộ phận có người được đào tạo xác nhận và chuyển về cho bộ phận Tổ chức – Hành chính.

Cơ Sở Lý Luận Về Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực với đào tạo nội bộ, Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính cùng với trưởng các bộ phận liên quan lập Chương trình đào tạo với thời gian cụ thể trình Giám đốc phê duyệt thông báo đến các nhân viên liên quan tối thiểu một tuần trước thời gian dự kiến đào tạo. Nếu thấy cần thiết Giám đốc có thể yêu cầu những người liên quan chuẩn bị tài liệu trước để phê duyệt. Tài liệu đào tạo sẽ được kiểm soát theo Quy trình kiểm soát tài liệu.

  • Nhà quản lý.

Sau khi kế hoạch được lập, nhà quản lý sẽ căn cứ vào đó để tiến hành đào tạo theo đúng quy trình được áp dụng. Các bộ phận nộp danh sách những đối tượng được cử đi đào tạo với những chuyên môn đã được xác định trước, dựa vào đó nhà quản lý sẽ tiến hành lựa chon phương thức đào tạo cho từng lao động.

Nhà quản lý cũng có thể là nhà đào tạo trong một số trường hợp khi doanh nghiệp lựa chọn phương pháp đào tạo trong công việc. Với việc sử dụng giáo viên bên trong doanh nghiệp có ưu điểm là người dạy có khả năng cung cấp cho học viên các kỹ năng thực hiện công việc có tính thực tế, đồng thời tiết kiệm được chi phí. Nhược điểm là không có thông tin mới.

  • Lựa chọn giáo viên.

Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo…). Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với những thực tiễn tại doanh nghiệp. Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững môi trường và cơ cấu của chương trình đào tạo chung.

2.5. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.

Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: Mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình từ đó so sánh chi phí của chương trình đào tạo.

Kết quả của chương trình đào tạo gồm: kết quả nhận thức, sự thoả mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực… Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra…

Phòng quản trị nhân sự (bộ phận chuyên trách về nhân lao động), có vai trò lãnh đạo trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình này, trong sự ủng hộ của lãnh đạo trực tuyến và các phòng ban chức năng khác.

Bài viết trên đây là toàn bộ Cơ Sở Lý Luận Về Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực mà mình đã liệt kê nội dung và đồng thời chia sẻ đến cho các bạn cùng xem và tham khảo. Chúc mấy bạn xem được bài viết này của mình với những nội dung hữu ích sẽ cung cấp được cho bạn thêm nhiều kiến thức để bạn có thể nhanh chóng triển khai tốt bài khoá luận của mình. Ngoài ra, nếu như nguồn tài liệu trên đây chưa đủ đáp ứng nhu cầu cho bạn hoặc bản thân bạn cần viết thuê một bài khoá luận nhưng bạn đang gặp trục trặc trong vấn đề làm bài hoặc thậm chí là bạn không có thời gian để thực hiện bài khoá luận. Đừng quá lo lắng, hãy tìm đến dịch vụ nhận làm khoá luận tốt nghiệp qua zalo/telegram : 0917.193.864 để được tư vấn báo giá làm bài khoá luận và hỗ trợ từ A đến Z nhé.

DOWNLOAD MIỄN PHÍ

Hãy bình luận đầu tiên

Để lại một phản hồi

Thư điện tử của bạn sẽ không được hiện thị công khai.


*